В случаях, когда сотрудник нарушает трудовую дисциплину:
- приходит на работу позже положенного времени;
- уходит раньше окончания смены домой;
- отсутствует долгое время в течение дня;
- распивает спиртные напитки, употребляет наркотические или токсические вещества, либо появляется на работе под их воздействием, находясь в неадекватном состоянии, что мешает выполнению не только своих должностных обязанностей, но и нормальной работе окружающих.
Кроме того, подвергая в отдельных ситуациях жизнь и здоровье коллег по работе, либо людей, находящихся рядом неоправданному риску быть травмированными;
- относится халатно к выполнению своих непосредственных обязанностей, что зачастую влияет на весь производственный цикл;
- небрежно относится к имуществу предприятия;
- прочих случаях недобросовестного отношения к работе,
руководство предприятия вправе привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности.
Важно понять, что наложение взыскания направлено, прежде всего, на восстановление нормальных трудовых правоотношений и поддержание трудовой дисциплины всего коллектива сотрудников.
Перед тем, как принять решения о мерах наказания, в соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ:
1. сделать замечание (обычно при незначительных однократных нарушениях дисциплины делается в устной форме);
2. объявить выговор (оформляется уже обязательно письменным распоряжением).
Работодатель должен выяснить причины, побудившие работника поступить именно таким образом, затребовав письменное объяснение.
Повторно совершенная провинность в период, когда не снято взыскание, чревато закончиться увольнением с записью в трудовой книжке о причинах прекращения трудовых отношений, не способствующих нахождению в скором времени новой работы в приличном заведении, где собственник вряд ли захочет в штате своих сотрудников видеть нарушителя дисциплины труда;
3. уволить за грубое нарушение, совершенное действиями или бездействием даже один раз или систематическое неисполнение своих обязанностей.
Но, даже применив одну из мер наказания (кроме увольнения) для того, чтобы стимулировать работника к нормальному исполнению своих обязанностей, работодатель не может бесконечно манипулировать тем, что у сотрудника уже есть замечание или выговор и при повторном инциденте с ним могут распрощаться.
(далее…)